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Nesta semana, a Lei de Cotas para deficientes (Lei 8.213/91) completa 25 anos. Seria tempo suficiente para comemorarmos conquistas e avanços, tanto em relação às contratações de PcDs como à cultura da inclusão nas organizações. Entretanto, a realidade é outra.

 

Frequentemente, surgem questionamentos sobre sua efetividade e grupos propondo sua flexibilização. Porém, devemos nos atentar ao fato: a lei é essencial e os pífios resultados nos últimos anos são prova.

 

Dados do Ministério do Trabalho apontam apenas 381 mil pessoas com deficiência empregadas em 2014, atingindo apenas 27% de seu cumprimento, com uma variação mínima ao longo dos anos, conforme mostra o gráfico.  Nesse ritmo, serão necessários mais 20 anos para garantir o cumprimento efetivo.

 

Muitas empresas ainda resistem e justificam o não cumprimento da Lei de Cotas por fatores como a dificuldade para encontrar PcDs, a baixa qualificação, a alta rotatividade e o alto custo para tornar o ambiente acessível.

 

Tais observações não se justificam. O Censo 2010/IBGE identificou 45 milhões de pessoas com deficiência e, de acordo com pesquisa da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), 6 milhões de PcDs têm perfil para compor a Lei de Cotas. Considerando as 381 mil vagas ocupadas em 2014, existem 5,6 milhões de pessoas com deficiência disponíveis para contratação.

 

Outro dado relevante é que enquanto as pessoas sem deficiência em trabalhos formais representam 51,7% da quantidade de pessoas em idade economicamente ativa, as pessoas com deficiência representam apenas 1,1%. Um número que mostra a desigualdade existente no mercado.

 

A questão não é onde encontrá-las, mas quem as empresas buscam. Em boa parte das organizações a prioridade é contratar pessoas com deficiência de menor severidade, restringindo o recrutamento a um pequeno grupo.

 

A solução é ampliar a contratação para os diversos tipos de deficiência. O mapeamento dos cargos e funções pode ajudar, uma vez que será possível compreender quais tecnologias assistivas e adequações serão necessárias nos processos e postos de trabalho de cada cargo para ampliar o leque de possibilidades de contratação. 

 

Esse é um primeiro passo para tornar a empresa inclusiva e acabar com aquela máxima reducionista de “vaga exclusiva para pessoas com deficiência”. A empresa inclusiva não dispõe de vagas exclusivas, ela propicia condições para que uma pessoa com deficiência trabalhe em qualquer área, desde que não traga riscos.

 

Outro tema em evidência é a gestão de pessoas com deficiência. Pesquisa do Instituto Ethos nas 500 maiores empresas do País revela que uma das maiores queixas é a baixa qualificação.

 

As dificuldades impostas pela falta de acessibilidade nas cidades e instituições de ensino realmente geraram uma defasagem de qualificação em uma parcela das PcDs. Entretanto, o cenário mostra que as empresas estão deixando de contratar inclusive pessoas com deficiência com cursos superiores por excesso de qualificação.

 

As empresas deveriam criar programas internos de capacitação ou contratarem instituições que realizem esse tipo de serviço. Assim como fariam para um profissional sem deficiência, treinando-as em seus processos de trabalho e tornando todas as vagas inclusivas para que as qualificadas não sejam preteridas.

 

Outra reclamação constante nas organizações é a alta rotatividade, que alguns justificam pelo fato de a pessoa com deficiência criar baixo vínculo com a organização e mudar de empresa por ofertas salariais um pouco mais atrativas. Por outro lado, pesquisas demonstram que o verdadeiro motivo dessas mudanças são gestores mal preparados e ambiente inacessível.

 

É fundamental treinar os gestores e preparar os colegas de trabalho para compreenderem questões básicas de regras de convivência e reconhecimento das potencialidades das pessoas com deficiência. Por falta de conhecimento, é comum subestimá-las, solicitando atividades de menor responsabilidade. A verdade é que muitas empresas atuam somente para cumprir a Lei e evitar a multa. Contratam e se esquecem de realizar essas ações de retenção.

 

Apesar do atual cenário, podemos comemorar esse aniversário de 25 anos da Lei de Cotas. Mesmo em uma velocidade abaixo do que desejaríamos, a data traz o assunto à tona, fazendo com que mais empresas percebam o valor agregado e os resultados significativos ao implementarem programas de inclusão reais e consistentes.

Por Luciano Amato, vice-presidente de Eventos e Relações com a Comunidade da AAPSA – Associação Paulista de Recursos Humanos e de Gestores de Pessoas. 


 

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