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O papel do RH na mudança que uma crise exige para a sobrevivência durante os momentos de retração econômica

 

Vivemos um momento de crise econômica, política, ética e moral em nosso País. O que gera, por consequência, um período de insegurança e de grande preocupação. Porém, ao se observar outros períodos de declínio, como o recente ano de 2009, uma percepção ficou clara: crises são, antes de tudo, momentos de transformação, mesmo que tudo indique outro entendimento. Uma mudança em tempos de turbulência é, sem dúvida, muito mais difícil de ser implantada. Mas se em tempos obscuros a corporação não acompanhar as transformações que a adversidade, seja ela da natureza que for, exigir, os resultados serão desastrosos. Eis que o RH se apresenta como o pavimentador desse caminho.

 

O primeiro ponto a observar é que a companhia como um todo sente os efeitos de transformações abruptas. Principalmente porque em crises não existe tempo para longos preparos. A insegurança está presente entre donos e acionistas, nos executivos de ponta e nos setores mais básicos do ecossistema empresarial. Os efeitos se refletem no ente jurídico e no ser humano. Entender como a incerteza afeta cada elemento desse conjunto é fundamental. Por isso, gestores precisam de confiança ao conduzir mudanças e manter uma equipe engajada e com foco no resultado. Assim, transmitem a serenidade necessária para que os colaboradores desenvolvam uma atitude positiva. Confiança e positividade permitem que mudanças radicais, como cortes ou reduções orçamentárias drásticas, sejam implementadas com impactos melhor absorvidos. Um ambiente resiliente propicia o segundo ponto a se buscar em momentos de crise: atitude. Rápida e eficaz. Se as mudanças são inevitáveis, gaste mais tempo fazendo os ajustes necessários pós execução do que postergando ou buscando soluções milagrosas para evitar o inevitável. E nesse caso, vale lembrar que o receio da crise pode ser convertido em engajamento. Quando estão todos acomodados, buscar a superação pode ser complicado. Sem uma zona de conforto, aqueles que ficam, quando bem escolhidos, se fortalecem e se tornam aptos a produzir por muitos. O que nos leva ao terceiro ponto da gestão da crise: conheça seus colaboradores. O conhecimento demanda convivência, atuação conjunta. Por isso é fundamental que a relação se baseie nas pessoas. Recordem-se de que a insegurança atinge a todos, como foi dito um pouco acima. Então, é fundamental entender como o temor afeta a cada um. Isso possibilitará a escolha correta daqueles que serão os pilares da mudança que, por consequência, não serão cortados. Assim como permite que a estratégia de transformação se consolide. Não pensem que estou afirmando que os gestores de RH devem conhecer o perfil de cada um. Isso pode ser impossível. Mas afirmo sim que cabe aos gestores a disseminação da cultura que se deseja implantar. De forma clara e com o acompanhamento atento ao fluxo dessa mensagem. Exato, estamos falando de comunicação como base da cultura. Que se é sólida, vira a força motriz da mudança disruptiva que uma crise demanda. Visão do todo, confiança, positividade, resiliência, cultura e comunicação. A forma com que esses elos se juntam para a construção de uma sólida corrente transformadora vai variar em cada empresa. Por isso, apresentar uma estratégia assertiva para todas as situações seria leviano. Mas identificar esses fatores como os pilares de uma transição segura é o passo inicial para superar a adversidade. Nenhuma empresa sai da mesma maneira que entrou em um período de crise. A verdade é que muitas até mesmo ficam pelo caminho. Mas se transformar para enfrentar o desafio é o passo mais concreto rumo ao amadurecimento corporativo.

 

Um ambiente resiliente propicia o segundo ponto a se buscar em momentos de crise: atitude. Rápida e eficaz. Se as mudanças são inevitáveis, gaste mais tempo fazendo os ajustes necessários pós execução do que postergando ou buscando soluções milagrosas para evitar o inevitável. E nesse caso, vale lembrar que o receio da crise pode ser convertido em engajamento. Quando estão todos acomodados, buscar a superação pode ser complicado. Sem uma zona de conforto, aqueles que ficam, quando bem escolhidos, se fortalecem e se tornam aptos a produzir por muitos.

 

O que nos leva ao terceiro ponto da gestão da crise: conheça seus colaboradores. O conhecimento demanda convivência, atuação conjunta. Por isso é fundamental que a relação se baseie nas pessoas. Recordem-se de que a insegurança atinge a todos, como foi dito um pouco acima. Então, é fundamental entender como o temor afeta a cada um. Isso possibilitará a escolha correta daqueles que serão os pilares da mudança que, por consequência, não serão cortados. Assim como permite que a estratégia de transformação se consolide. Não pensem que estou afirmando que os gestores de RH devem conhecer o perfil de cada um. Isso pode ser impossível. Mas afirmo sim que cabe aos gestores a disseminação da cultura que se deseja implantar. De forma clara e com o acompanhamento atento ao fluxo dessa mensagem. Exato, estamos falando de comunicação como base da cultura. Que se é sólida, vira a força motriz da mudança disruptiva que uma crise demanda.

 

Visão do todo, confiança, positividade, resiliência, cultura e comunicação. A forma com que esses elos se juntam para a construção de uma sólida corrente transformadora vai variar em cada empresa. Por isso, apresentar uma estratégia assertiva para todas as situações seria leviano. Mas identificar esses fatores como os pilares de uma transição segura é o passo inicial para superar a adversidade. Nenhuma empresa sai da mesma maneira que entrou em um período de crise. A verdade é que muitas até mesmo ficam pelo caminho. Mas se transformar para enfrentar o desafio é o passo mais concreto rumo ao amadurecimento corporativo. 


 

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